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Avaliação de desempenho docente: ocaso da escola Trilha do Saber- Cândido Sales-Ba

Publicado em 02/05/2007

  • Escolha forçada: é um dos mais antigos que parte do pressuposto que há diferenças de desempenho em qualquer organização. Admite-se diferentes parâmetros como desempenho abaixo do normal, normal, excepcional etc. Neste método, os que tiverem o desempenho insatisfatório são desligados da organização. Daí a necessidade de se preocupar com o seu desenvolvimento na empresa;


  • Escala Gráfica: a avaliação do desempenho das pessoas é feita através de fatores que foram previamente estabelecidos. São feitas fichas de avaliação, uma para cada cargo, contendo fatores que servirão de padrão para avaliar o comportamento como, por exemplo, assiduidade, disciplina, organização, pontualidade, qualidade do trabalho, criatividade etc.

    • Atualmente, percebe-se a necessidade de se colocar o profissional como um agente participativo dentro das empresas. As ações avaliativas têm sido repensadas de forma atribuir ao funcionário mais responsabilidades com o trabalho tornando-o mais comprometido.

    As metodologias de Avaliação de Desempenho que mais se aproximam desse contexto são: a Avaliação 360 graus e APO (Avaliação por objetivos) não de forma diretiva, mas participativa. A primeira tem como base a retroinformação dos pares na qual a comunicação perpassa toda a esfera na qual se propõe o processo avaliativo na opinião do autor:

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