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Título: Teorias de Taylor, Ford, Fayol e Weber

Teorias de Taylor, Ford, Fayol e Weber, aplicadas na Empresa Bradesco S/A. São Paulo 2009 Sumário 1Introdução 2Frederick Winslow Taylor4 2.1Princípios de Taylor 3Henry Ford 4Jules Henri Fayol 4.1Princípios Básicos 4.2Funções Administrativas 5Maximillian Carl Emil Weber 5.1Analise da Obra 5.2Princípios…

Rotatividade de Pessoal e Absenteísmo

Trabalho enviado por: Juliana Vanni Borges

Data: 30/07/2004

Rotatividade de Pessoal e Absenteísmo


INTRODUÇÃO

É a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.

De modo geral, o planejamento de pessoal depende de:

  • necessidades da organização quanto aos seus recursos humanos;
  • situação do mercado de recursos humanos;
  • rotatividade de pessoal;
  • absenteísmo.

O termo "absenteísmo" é usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente.

Por trás do índice de absenteísmo podemos encontrar uma variada gama de problemas que interferem diretamente na qualidade de vida do servidor e, portanto, em seu desempenho e assiduidade. Estes problemas podem ser de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira, funcional e, inclusive, estarem relacionados à própria estrutura organizacional.

O quadro abaixo apresenta as cinco afecções que mais motivaram as 1.488 licenças médicas registradas neste 1º semestre/99, que representam 6.407 dias de falta mais 17 licenças-maternidade.

ENFERMIDADES DE MAIOR INCIDÊNCIA

1º - Gripe

2º - Gastroenterite/ Diarréia

3º - Lombociatalgia/ Lombalgia/ Lumbago (dores nas costas)

4º - Transtorno ansioso/ depressivo

5º - Afecções odontológicas

É importante ressaltar que certas doenças podem agravar-se ou até originar-se no ambiente de trabalho. O acúmulo de poeira, mofo, limpeza deficiente dos filtros de ar condicionado podem desencadear processos alérgicos, vindo a favorecer o surgimento de enfermidades respiratórias.

Assim, o planejamento de pessoal precisa partir de um conhecimento profundo a respeito de rotação do pessoal e do absenteísmo, assuntos que serão tratados a seguir.


Rotatividade

Descendo de uma macroabordagem ao nível ambiental (mercado) para uma abordagem ao nível organizacional (organização), torna-se importante ressaltar outros aspectos da intensa interação organização-ambiente. Um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional é a rotatividade de pessoal ou turnover.

Geralmente, a rotação de pessoal é expressa através de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo. Quase sempre, a rotatividade é expressa em índices mensais ou anuais para permitir comparações, seja para desenvolver diagnósticos, seja para promover providências, seja ainda com caráter preditivo.

A organização, como todo sistema aberto, caracteriza-se pelo incessante fluxo de recursos de que necessita para poder desenvolver suas operações e gerar resultados.

A organização, de um lado, "importa" recursos e energia do ambiente externo, na forma de matérias-primas, equipamentos, máquinas, tecnologia, dinheiro, financiamentos, pedidos de clientes, informações, pessoal, água, energia elétrica etc. Todos esses recursos e formas de energia são processados e transformados dentro da organização. Por outro lado, a organização "exporta" para o ambiente externo os resultados de suas operações e de seus processos de transformação, na forma de produtos acabados ou serviços, materiais usados, refugos, lixo, equipamentos obsoletos para substituição, resultados operacionais, lucro, entregas a clientes, informações, pessoal, poluição etc. Entre os insumos que a organização "importa" do ambiente externo e os resultados que "exporta" para esse ambiente deve existir certo equilíbrio dinâmico capaz de manter as operações do processo de transformação em níveis satisfatórios e controlados. Se os insumos forem mais volumosos do que as saídas, a organização tem seus processos de transformação congestionados e/ou seus estoques de resultados armazenados e paralisados. Se , ao contrário, os insumos forem bem menores do que as saídas, a organização não tem recursos para operar as transformações e continuar a produzir resultados. Assim, tanto a entrada como a saída de recursos devem manter entre si mecanismos capazes de se auto-regularem, mediante comparações, e de garantirem um equilíbrio dinâmico e constante. Esses mecanismos de controle recebem a denominação de retroação (feedback) ou realimentação.

A esse fluxo de entrada e saídas de pessoal, destacado na Figura III. 15, a seguir, dá-se o nome rotatividade de pessoal ou turnover. Em toda organização saudável ocorre normalmente um pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manutenção do sistema.

A rotatividade de pessoal pode estar orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos (entradas maiores do que as saídas) para incentivar as operações e ampliar os resultados ou, no sentido de esvaziar o sistema (saídas maiores do que as entradas) para diminuir as operações, reduzindo os resultados.

Contudo, algumas vezes, a rotatividade escapa ao controle da organização, quando os desligamentos efetuados por iniciativa dos empregados aumentam substancialmente de volume. Em um mercado de trabalho competitivo e em regime de oferta intensa, ocorre, geralmente, um aumento da rotação de pessoal,

Se a rotatividade, em níveis vegetativos, é provocada pela organização para fazer substituições no sentido de melhorar o potencial humano existente, ou seja, intercambiar parte de seus recursos humanos por outros recursos de melhor qualidade encontrados no mercado, então, a rotação encontra-se sob controle da organização.

O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados. Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 3%, isto significa que a organização pode contar com apenas 97% de sua força de trabalho naquele período. Para poder contar com 100% a...

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