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Rotatividade de Pessoal e Absenteísmo

Trabalho enviado por: Juliana Vanni Borges

Data: 30/07/2004

Rotatividade de Pessoal e Absenteísmo


INTRODUÇÃO

É a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.

De modo geral, o planejamento de pessoal depende de:

  • necessidades da organização quanto aos seus recursos humanos;
  • situação do mercado de recursos humanos;
  • rotatividade de pessoal;
  • absenteísmo.

O termo "absenteísmo" é usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente.

Por trás do índice de absenteísmo podemos encontrar uma variada gama de problemas que interferem diretamente na qualidade de vida do servidor e, portanto, em seu desempenho e assiduidade. Estes problemas podem ser de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira, funcional e, inclusive, estarem relacionados à própria estrutura organizacional.

O quadro abaixo apresenta as cinco afecções que mais motivaram as 1.488 licenças médicas registradas neste 1º semestre/99, que representam 6.407 dias de falta mais 17 licenças-maternidade.

ENFERMIDADES DE MAIOR INCIDÊNCIA

1º - Gripe

2º - Gastroenterite/ Diarréia

3º - Lombociatalgia/ Lombalgia/ Lumbago (dores nas costas)

4º - Transtorno ansioso/ depressivo

5º - Afecções odontológicas

É importante ressaltar que certas doenças podem agravar-se ou até originar-se no ambiente de trabalho. O acúmulo de poeira, mofo, limpeza deficiente dos filtros de ar condicionado podem desencadear processos alérgicos, vindo a favorecer o surgimento de enfermidades respiratórias.

Assim, o planejamento de pessoal precisa partir de um conhecimento profundo a respeito de rotação do pessoal e do absenteísmo, assuntos que serão tratados a seguir.


Rotatividade

Descendo de uma macroabordagem ao nível ambiental (mercado) para uma abordagem ao nível organizacional (organização), torna-se importante ressaltar outros aspectos da intensa interação organização-ambiente. Um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional é a rotatividade de pessoal ou turnover.

Geralmente, a rotação de pessoal é expressa através de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo. Quase sempre, a rotatividade é expressa em índices mensais ou anuais para permitir comparações, seja para desenvolver diagnósticos, seja para promover providências, seja ainda com caráter preditivo.

A organização, como todo sistema aberto, caracteriza-se pelo incessante fluxo de recursos de que necessita para poder desenvolver suas operações e gerar resultados.

A organização, de um lado, "importa" recursos e energia do ambiente externo, na forma de matérias-primas, equipamentos, máquinas, tecnologia, dinheiro, financiamentos, pedidos de clientes, informações, pessoal, água, energia elétrica etc. Todos esses recursos e formas de energia são processados e transformados dentro da organização. Por outro lado, a organização "exporta" para o ambiente externo os resultados de suas operações e de seus processos de transformação, na forma de produtos acabados ou serviços, materiais usados, refugos, lixo, equipamentos obsoletos para substituição, resultados operacionais, lucro, entregas a clientes, informações, pessoal, poluição etc. Entre os insumos que a organização "importa" do ambiente externo e os resultados que "exporta" para esse ambiente deve existir certo equilíbrio dinâmico capaz de manter as operações do processo de transformação em níveis satisfatórios e controlados. Se os insumos forem mais volumosos do que as saídas, a organização tem seus processos de transformação congestionados e/ou seus estoques de resultados armazenados e paralisados. Se , ao contrário, os insumos forem bem menores do que as saídas, a organização não tem recursos para operar as transformações e continuar a produzir resultados. Assim, tanto a entrada como a saída de recursos devem manter entre si mecanismos capazes de se auto-regularem, mediante comparações, e de garantirem um equilíbrio dinâmico e constante. Esses mecanismos de controle recebem a denominação de retroação (feedback) ou realimentação.

A esse fluxo de entrada e saídas de pessoal, destacado na Figura III. 15, a seguir, dá-se o nome rotatividade de pessoal ou turnover. Em toda organização saudável ocorre normalmente um pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manutenção do sistema.

A rotatividade de pessoal pode estar orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos (entradas maiores do que as saídas) para incentivar as operações e ampliar os resultados ou, no sentido de esvaziar o sistema (saídas maiores do que as entradas) para diminuir as operações, reduzindo os resultados.

Contudo, algumas vezes, a rotatividade escapa ao controle da organização, quando os desligamentos efetuados por iniciativa dos empregados aumentam substancialmente de volume. Em um mercado de trabalho competitivo e em regime de oferta intensa, ocorre, geralmente, um aumento da rotação de pessoal,

Se a rotatividade, em níveis vegetativos, é provocada pela organização para fazer substituições no sentido de melhorar o potencial humano existente, ou seja, intercambiar parte de seus recursos humanos por outros recursos de melhor qualidade encontrados no mercado, então, a rotação encontra-se sob controle da organização.

O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados. Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 3%, isto significa que a organização pode contar com apenas 97% de sua força de trabalho naquele período. Para poder contar com 100% a...

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