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Título: Teorias de Taylor, Ford, Fayol e Weber

Teorias de Taylor, Ford, Fayol e Weber, aplicadas na Empresa Bradesco S/A. São Paulo 2009 Sumário 1Introdução 2Frederick Winslow Taylor4 2.1Princípios de Taylor 3Henry Ford 4Jules Henri Fayol 4.1Princípios Básicos 4.2Funções Administrativas 5Maximillian Carl Emil Weber 5.1Analise da Obra 5.2Princípios…


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Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

Trabalho enviado por: Andréia

Data: 02/12/2005

Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho


Introdução

A avaliação de desempenho tem como principal objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como um melhor desempenho.

O presente trabalho tem por objetivo analisar um sistema de avaliação, empregado atualmente na grande maioria das organizações, propondo uma revisão de seus mecanismos de atuação, de forma a que possa melhor atender de maneira inovadora às necessidades conjunturais e culturais ditadas pelos desafios da sobrevivência, da qualidade e da competitividade.

Dentre os vários mecanismos existentes, a Avaliação de Desempenho certamente é aquele que apresenta maior eficiência e eficácia, desde que adequadamente adaptado às particularidades e cultura das pessoas e das organizações.


O que é avaliação do desempenho?

A avaliação do desempenho é um processo de apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções que contribui para o seu desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos e atingir os resultados da organização, o quanto está, ou não, correspondendo ao que ela espera seja realizado na função que ocupa. Esta avaliação somente trará benefícios se inserida num "processo" de avaliação e desempenho e se este processo fizer parte do dia-a-dia tanto do avaliado quanto do avaliador.

A avaliação do desempenho pode ser definida como uma interação entre o notador e o notado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas as partes a fim de a identificar os aspectos positivos e negativos do desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria, proporcionando ao notado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu desempenho.

Assim, este processo deve ser encarado como um acompanhamento contínuo, onde dar e receber "feedback" (retroalimentação) constitui o essencial do percurso que culmina no momento final da notação.

A avaliação de desempenho é um processo natural nas organizações e não há data nem local específicos que marquem o seu início. Vale ressaltar que poucos aspectos na gestão empresarial são tão controvertidos. Muitos acham que jamais deveria ter existido e querem a sua extinção. Outros defensores ferrenhos consideram o sistema indispensável para que se conheça a capacidade técnica dos funcionários e, conseqüentemente, da empresa. Sob condições adequadas, a avaliação de desempenho pode contribuir, e muito, para a busca da excelência organizacional. Seus objetivos podem ser alcançados quando as condições adequadas são constituídas principalmente por intermédio de programas distintos destinados aos objetivos tanto de natureza administrativa quanto comportamental; sistemas de avaliação aplicados com o objetivo de corrigir deficiências ou melhorar os resultados de desempenho dos recursos humanos.


Responsabilidade pela Avaliação do Desempenho

A responsabilidade pela avaliação de desempenho varia conforme a política de Recursos Humanos adotado pela empresa. A tendência é deslocar a responsabilidade para o próprio indivíduo, mas existem outras formas de responsabilidade, entre elas podem ser utilizadas seis alternativas de filosofia de ação.

Gerente

É utilizado na maioria das organizações, onde o gerente tem a responsabilidade de avaliar seus subordinados com o auxilio do Órgão de Gestão de Pessoal, esta linha de trabalho tem proporcionado maior parte liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja realmente o gestor de seu pessoal.

O Próprio indivíduo

A auto-avaliação é um método através do qual o trabalhador é solicitado a fazer uma análise do seu próprio desempenho. O trabalhador fará a sua avaliação, que embora não tenha influência direta na pontuação final da avaliação, servirá de referência para os notadores e demais intervenientes no processo de avaliação conhecerem o que o trabalhador pensa do seu próprio trabalho.

Este processo de auto-reflexão ajuda também o trabalhador a conhecer melhor o seu próprio desempenho e permite definir melhor os objetivos e metas a atingir, bem como os aspectos a aperfeiçoar ou a modificar, contribuindo assim para um melhor desempenho das funções, além de favorecer o desenvolvimento pessoal e profissional.

A auto-avaliação contribui também para se conhecer a diferença entre a avaliação que o notador e o próprio notado fazem do desempenho.

A auto-avaliação é facultativa, expressando-se numa ficha de notação própria, a "Ficha de auto-avaliação". O trabalhador deverá refletir regularmente sobre o seu desempenho e tomar notas durante todo o período de avaliação, para tornar a auto-avaliação mais objetiva.

O indivíduo e o Gerente

Aqui surge a velha Administração Por Objetivo, que agora é essencialmente democrática, participativa e envolvente que deve seguir os seguintes caminhos:

Formulação de Objetivos consensuais:

Os Objetivos são conjuntamente formulados é uma verdadeira negociação entre ambos para alcançar um consenso.

Comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados

È necessária a aceitação plena dos objetivos por parte do avaliado e é feito uma espécie de contrato formal ou psicológico.

Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos

Após definido os objetivos e alcançado o comprometimento o passo seguinte é o levantamento de recursos e meios necessários para poder alcança-los, visto que sem recursos fica muito difícil desenvolver tarefas. Esses recursos podem ser materiais ou treinamento e investimento no pessoal, cabe a organização definir o custo que será disponibilizado para esse desenvolvimento.

Desempenho

É o comportamento do avaliado e sua estratégia individual para alcançar os objetivos.

Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados

É a verificação do custo/ beneficio. A medição dos resultados e dos objetivos, precisam ter fundamentos quantitativos que mereçam fé e confiabilidade.

Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

Significa a informação e retorno que tem papel fundamental para reduzir as dissonâncias e incrementar a consistência

Equipe de Trabalho

Uma forma mais avançada de avaliação é aquela que incorpora a opinião dos outros membros da equipe. Cada integrante se avalia e avalia seus colegas. A tese é que essas avaliações feitas entre colegas são melhor aceitas pelos profissionais e os levam a tentar mudar pequenos defeitos. Constitui-se num bom complemento à avaliação de desempenho gerencial (de preferência de mão dupla).

Órgão de Gestão de Pessoal

Têm caráter centralizador e burocrático. Cabe ao órgão a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização, as informações são passadas pelo gerente e processadas e interpretadas gerando relatórios. Exige regras e normas que tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas.

Comissão de Avaliação

É uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas que geralmente é constituída por pessoas de diversos departamentos e membros permanentes. Tem também um caráter centralizador e burocrático.

360º

Eficiente instrumento de apoio à gestão de pessoas, a 360° avalia o profissional em vários aspectos do seu desempenho em uma organização.

Comparando sua própria avaliação com a opinião de outras pessoas envolvidas no estudo, fornece base para mudanças de comportamento, atitudes, habilidades e conhecimentos do colaborador, identificando seus pontos fortes e os que precisam ser desenvolvidos.


Objetivos da avaliação do desempenho

A Avaliação de Desempenho não tem um fim em si mesma, mas é um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Há quem diga que, enquanto a seleção de recursos humanos é uma espécie de controle de qualidade na recepção da matéria-prima, a avaliação do desempenho é uma espécie de inspeção de qualidade na linha de montagem.

Um estudo científico desenvolvido pela General Electric Company foi relatado para verificar a eficácia de seu tradicional programa de avaliação do desempenho, verificou-se um aspecto fortemente positivo, muitas pessoas tem uma idéia favorável a respeito da avaliação de desempenho e acham que todo indivíduo deve saber como está indo em seu cargo, e outro aspecto fortemente negativo: são extremamente raros os gerentes que empregam o programa de avaliação de desempenho por...

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