DIVERSIDADE SEXUAL NAS ORGANIZAÇÕES: UM ESTUDO SOBRE COMING OUT

Em uma visão crítica, Alves e Galeão-Silva (2004) ressaltam que a partir do momento em que a contratação de pessoas incluídas em grupos de minorias tornou-se inevitável, as empresas buscaram por meio da gestão da diversidade tornar um conflito político e incontrolável em algo funcional e controlável. Assim, a gestão da diversidade também é um aspecto integrante da ideologia dos administradores em que as questões políticas são tratadas como problemas técnicos. Os autores criticam a visão gerencialista na qual há um determinismo técnico no discurso da gestão da diversidade em que a inclusão das minorias está relacionada a uma lógica produtiva que trata as diferenças como vantagens competitivas que são transformadas num recurso que pode ser gerenciado, ou seja, a diversidade. Assim, “as diferenças são neutralizadas ao serem transportadas para o campo em que todas as coisas são mercadorias” (ALVES; GALEÃO-SILVA, 2004, p. 28).

Como contraponto, para uma real inserção da diversidade nas empresas, Flores-Pereira e Eccel (2010) defendem que a gestão da diversidade nas empresas deve ter uma fundamentação humanística. Logo propõem que, mesmo em organizações lucrativas, deve haver uma relativização de alguns critérios de produtividade para realmente incluir uma multiplicidade de valores, vivências e condições. Ressaltam a importância de se conscientizar de que nas relações sociais em geral, com destaque para aquelas vigentes nas organizações, tende-se a reproduzir um modelo pautado por valores ocidentais, patriarcais, machistas e materialistas, assim determinados…