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Título: Teorias de Taylor, Ford, Fayol e Weber

Teorias de Taylor, Ford, Fayol e Weber, aplicadas na Empresa Bradesco S/A. São Paulo 2009 Sumário 1Introdução 2Frederick Winslow Taylor4 2.1Princípios de Taylor 3Henry Ford 4Jules Henri Fayol 4.1Princípios Básicos 4.2Funções Administrativas 5Maximillian Carl Emil Weber 5.1Analise da Obra 5.2Princípios…


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Remuneração, Programas de incentivos e Benefícios

Trabalho enviado por: Vivian Besenbruch

Data: 30/11/2007


Remuneração, Programas de incentivos e Benefícios

UNIFIG - Faculdades Integradas de Guarulhos
2008

INTRODUÇÃO

No atual processo de reestruturação da economia tem implicado em transformações acentuadas na esfera produtiva, tanto do ponto de vista de sua base técnica, quanto do ponto de vista dos métodos de gestão. Pode ser dizer ainda, que as empresas estão valorizando os profissionais polivalentes, flexíveis. Como conseqüência disso, a estrutura hierárquica das empresas tem apresentado importantes mudanças, tais como a redução dos níveis hierárquicos e redefinição das atribuições dos demais níveis.

Tais mudanças têm colocado para as empresas a necessidade de respostas rápidas diante das modificações constantes nos produtos e serviços, às elevadas oscilações na demanda, e a persistência da concorrência.

A remuneração é a principal arma para atrair, manter os empregados, bem como o principal custo empresarial, ela precisa ser administrada com cuidado.

Neste trabalho iremos salientar as formas como são administradas as remunerações dentro das organizações. Veremos também que algumas decisões tomadas pelas organizações em relação as remunerações, são afetas diretamente pelas condições econômicas enfrentadas pelas empresas, pelas políticas e práticas organizacionais, pelos relacionamentos sindicais e o tipo de pessoas empregadas.

Explanaremos a Remuneração variável, tendo em vista o atual processo de reestruturação da economia que tem implicado em transformações acentuadas na esfera produtiva, tanto do ponto de vista de sua base técnica, quanto do ponto de vista dos métodos de gestão.

Pode ser salientado, por exemplo, que as empresas estão valorizando os profissionais polivalentes, flexíveis. Como conseqüência, neste caso, a estrutura hierárquica das empresas tem apresentado importantes mudanças, tais como a redução dos níveis hierárquicos e redefinição das atribuições dos demais níveis.

Tais mudanças têm colocado para as empresas a necessidade de respostas rápidas frente às modificações constantes em produtos e serviços, às elevadas flutuações na demanda, e ao acirramento da concorrência. Disto deriva a adoção de comportamentos mais flexíveis em todas as áreas, incluindo a adoção de alternativas de remuneração que melhor se adaptem a essas situações, como é o caso da remuneração variável.

Instrumento da gestão estratégica, que permite que se direcionem esforços para novos alvos à medida que surgem no horizonte da organização.

A necessidade de tornar-se competitiva e obter melhor performance em seus resultados tem feito as empresas mudarem suas formas de remunerar os funcionários.

Falaremos dos programas de incentivos explanando a importância de não somente remunerar como incentivar continuamente as pessoas para que possam fazer o melhor possível, ultrapassando o desempenho atual e a alcançar metas e resultados desafiantes para o futuro.

O mundo mudou e as organizações também. Hoje, a maior parte das organizações bem sucedidas estão migrando para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas. Os programas de incentivos estão em alta.

Os benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem a seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. Podem ser financiados parcialmente ou totalmente pela organização. Consiste em meios indispensáveis na manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de satisfação e produtividade.

Os benefícios sociais constituem também um aspecto importante do pacote de remuneração. O benefício seria uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais. Seus itens de maior importância são: assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo, alimentação, transporte, previdência privada etc.

CAPÍTULO I

1 – RECOMPENSANSANDO AS PESSOAS

Ninguém trabalha de graça. Ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicar ao trabalho e as metas e objetivos da organização desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço.

Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior será esse engajamento. Daí, a importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios.

1.2 – RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS

A atividade organizacional pode ser visualizada como um complicado processo de conversão de vários recursos através de um sistema integrado capaz de proporcionar saídas ou resultados. O processo de conversão requer uma combinação ótima de entradas como esforço humano, tecnologia, matérias-primas, capital etc., em um conjunto de trabalho para produzir um resultado desejado. O elemento humano é parte vital e imprescindível dessa atividade. Os economistas costumam visualizar três fatores de produção – recursos naturais, capital e trabalho.

Quando os três são reunidos e combinados por uma adequada administração, cria-se mais capital ou riquezas. Para quem reconhece a teoria de sistemas, isso representa um fenômeno sinérgico ou emergente sistêmico.

As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros. Cada parceiro esta disposto a investir com seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos.

Em função de suas características sistêmicas, a organização consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados através do efeito sinérgico. Com esses resultados, torna-se possível um retorno maior às contribuições efetuadas e manter-se a continuidade do negócio.


1.3 – CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber retribuições ao alcance de seus objetivos. Daí decorre o conceito de remuneração total.

1.4 – DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

A remuneração é um assunto complicado, pois depende de inúmeros fatores. Há uma variedade de políticas e procedimentos de remuneração. A construção do plano de remuneração requer certos cuidados pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e conseqüências .

O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente esterno que a envolve.

1.4.1 – Critérios para a construção de um plano de remuneração.

Nove critérios são básicos na construção de um plano de remuneração:

1) Equilíbrio interno versus equilíbrio externo. O plano de remuneração pode ser percebido como justo dentro da organização ou como justo em relação ao salário de outras organizações do mesmo cargo? A eqüidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários intercambiam com a organização. O modelo de justiça distributiva salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando perceberem que são pagas eqüitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. A eqüidade externa obedece ao modelo de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.

2) Remuneração fixa ou remuneração variável. A remuneração pode ser paga em base fixa através de salários mensais ou por hora, ou pode variar conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização. A maioria das organizações paga seus funcionários na base de salários mensais, pois isso reduz os riscos tanto para o empregador como para o empregado. Outras optam pelo valores flexíveis para cargos elevados como presidentes e diretores (em função dos resultados operacionais) e vendedores (na base de comissões de vendas).

3) Desempenho ou tempo de casa. A remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais. A remuneração contingencial por desempenho pode adotar formas extremas de salários por produção e comissões de vendas. Outras formas usam prêmios por sugestão de redução de custos, bônus pelo atendimento perfeito ou pagamento de mérito baseado nas avaliações de desempenho.

4) Remuneração de cargo ou remuneração da pessoa. A compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não como o funcionário o desempenha. A remuneração aumenta na medida em que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais deveres com sucesso. É a remuneração baseada no individuo e indicada quando a força de trabalho é educada e possui capacidade e vontade de aprender novas tarefas, a tecnologia e a estrutura organizacional mudam constantemente as oportunidades para mobilidade vertical são limitadas, a participação e o espírito de equipe são encorajados na organização e os custos de rotatividade e absenteísmo em termos de perdas de produção são elevados.

5) Igualitarismo ou elitismo. A remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo). No sistema igualitário, todos os funcionários fazem parte do mesmo sistema de remuneração e os planos de participação nos resultados fiam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização. A tendência atual se move para os sistemas igualitários que dão pouca importância aos níveis hierárquicos, proporcionam flexibilidade, encorajam maior relacionamento entre subordinados e supervisores maior cooperação entre funcionários.

6) Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado. Os funcionários podem ser remunerados em um nível abaixo ou acima do mercado. Essa escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos funcionários . A decisão de pagar abaixo do mercado é comum em organizações pequenas, jovens e não sindicalizadas, que operam em áreas economicamente pouco desenvolvidas e que apresentam elevadas proporção de mulheres e minorias em sua força de trabalho. A decisão de pagar acima do mercado é comum nas organizações que procuram reter e motivar seus funcionários e minimizar seus custos de rotatividade e absenteísmo.

7) Prêmios monetários ou prêmios não monetários. O plano de remuneração pode enfatizar funcionários motivados através de recompensas não monetárias como cargos mais interessantes ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os não monetários reforçam o comprometimento com a organização. Os prêmios monetários predominam na organização que atuam em mercados voláteis com pouca segurança no emprego, que valorizam mais as vendas do que o serviço ao consumidor, e entre aquelas acentuam um clima interno competitivo em vez de comprometimento do funcionário em longo prazo. Os prêmios não monetários são intangíveis e incluem trabalho interessante e agradável, desafios e...

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