SUBSISTEMA DE MANUTEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Do ponto de vista de recursos humanos, a organização viável é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantêm na organização. A manutenção dos recursos humanos exige uma série de cuidados especiais,entre os quais sobressaem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e de higiene e segurança do trabalho.

Recompensas e punições

Para poderem funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas (isto é, de incentivos para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (isto é, de castigos ou penalidades – reais ou potenciais - para coibir certos tipos de comportamento) para balizar o comportamento das pessoas.

O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios,que a organização coloca à disposição de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Por outro lado, o sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam a orientar o comportamento das pessoas que se desvie dor]s rumos esperados, bem como prevenir sua repetição (advertências verbais ou escritas), ou ainda, em caos extremos, castigar sua reincidência(suspensões do trabalho) ou afastar o autor do convívio dos demais(desligamentos da organização).

Ambos, o sistema de recompensas (salários, benefícios, promoções etc.) e o de punições (ações disciplinares etc.) constituem os fatores básicos que induzem o indivíduo a trabalhar em benefício da organização. Tradicionalmente, pressuposição é de que as recompensas são fatores escassos e jamais deverão exceder as contribuições e os recursos previamente alocados na organização.

As recompensas proporcionadas pela organização enfatizam principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionário. A maioria das organizações adota dois tipos de recompensas

• aquelas que estão diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial – como lucro ou prejuízo.
• aquelas que são aplicadas em decorrência do tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em intervalos desde que o funcionário e que não tenha tido um desempenho insatisfatório.

Dois outros tipos de recompensas podem ser incluídos.

• Aquelas que atingem pequena proporção de indivíduo de desempenho excepcional situado em determinada faixa salarial.
• Aquelas que contemplam resultados departamentais, divisionais ou globais, objetivamente quantificáveis.

A filosofia básica que se recomenda em um sistema de recompensas e punições deve fundamentar-se nos seguintes aspectos.

• Realimentação (retroação), isto é, reforço positivo do comportamento desejado.
• Relacionamento das recompensas e das punições com os resultados esperados.
• Relacionamento das recompensas e das punições com a concepção ampliada do cargo.

Com base no conceito de Skinner de que "o comportamento é determinado pelas suas consequências" os princípios do reforço positivo se fundamentam m dois aspectos básicos:

• As pessoas desempenham suas atividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas.
• As recompensas auferidas atuam no sentido de reforçar, cada vez mais, a melhoria do desempenho.

Contudo, para alterar-se o desempenho, a punição tem sido usada mais freqüentemente que a recompensa. Mais a ação negativa do que a positiva e, para piorar, mais a ação corretiva do que a preventiva.

O reforço positivo é diretamente orientado para resultados desejados. A teoria do reforço positivo parte do fato de que uma pessoa se comporta por uma dessas duas razões:

• Porque um tipo ou nível de desempenho especifico é consistentemente recompensador.
• Porque um padrão de desempenho específico foi alguma vez recompensado, de maneira que ele será repetido na expectativa de que a recompensa se repita.

A recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível, em troca da qual as pessoas se tornam